Loi Travail : Macron

Elu à présidence de la République le 7 mai 2017, Emmanuel Macron souhaite aller plus loin que la Loi Travail et effectuer une vaste réforme du code du travail. Il compte procéder à une réforme par voie d'ordonnance dès cet été afin de faire adopter une Loi Travail 2. L'entrée en vigueur de cette nouvelle loi est espérée pour l'automne 2017. Emmanuel Macron et son gouvernement ont prévu dans un premier temps rencontrer les représentants des organisations patronales et syndicales. En effet, la loi Larcher de 2007 relative à la modernisation du dialogue social, impose une phase de consultation avec les partenaires sociaux. Les premières rencontres ont commencé le 23 mai 2017. Les partenaires sociaux ont été reçus par Emmanuel Macron à l'Elysée. Une seconde phase est lancée depuis le lundi 29 mai au matin. Elle est menée par Edouard Philippe et Muriel Pénicaud. La fin des négociations est prévue pour le 21 juillet. La méthode utilisée par Emmanuel Macron divise les Français. Selon un sondage publié par l'institut Odoxa le 24 mai, 64% des Français préfèrent le dialogue social aux ordonnances pour réformer le code du travail. Sur le principe de la réforme elle même, les Français sont partagés : 51% contre, 48% pour. 

Réforme du code du travail

Plusieurs mesures sont au cœur de cette Loi Travail 2. Elles sont détaillées dans le projet de loi d'habilitation intitulé "Projet de loi d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social". Ce projet de loi a officiellement été présenté le 28 juin 2017 en conseil des ministres. Quelques heures plus tard, Muriel Pénicaud l'avait détaillé dans une conférence de presse. Le projet de loi comporte 9 articles. Voici les principaux points à connaître :

• Élargissement des accords d'entreprise : Cette disposition se trouve dans l'article 1 de la loi. Le gouvernement souhaite "ouvrir de nouveaux champs à la négociation collective". Le but est de donner plus d'importance aux accords d'entreprise. C'est un point clé de la réforme voulue par Emmanuel Macron. Pour le moment, les accords d'entreprises peuvent porter sur le temps de travail. Le président souhaite que les conditions de travail et les salaires puissent également faire l'objet de négociations. Avec une certaine limite. Ainsi, il serait par exemple impossible de négocier des salaires en dessous du Smic.

• Mise en place d'un contrat de projet (CDI de projet) : Si un point de la loi suscite une forte réserve de la part des représentants des salariés, c'est bien la mise en place d'un contrat de projet ou (CDI de projet) soit un "contrat à durée indéterminée conclu pour la durée d'un chantier ou d'une opération". Concrètement il s'agit d'élargir le CDI de chantier en vigueur dans le secteur du bâtiment. Pour les syndicats il s'agit de la "mort du CDI" ou encore d'une "généralisation de la précarité". En revanche, le Medef avait proposé la mise en place de ce contrat de travail en 2015.

• Fusion des instances représentatives du personnel : L'article 2 de la loi d'habilitation est consacré à la mise en place d'une "nouvelle organisation du dialogue social dans l'entreprise". Cela passe par la fusion des instances représentatives du personnel. Le gouvernement souhaite réunir en une seule entité toutes les instances représentatives du personnel (comité d'entreprisemais aussi délégués du personnel et délégués CHSCT). Le but de cette mesure est de supprimer les "effets de seuil". Aujourd'hui certaines entreprises préfèrent ne pas embaucher plutôt que de dépasser un seuil qui impose la création d'instances.

• Généralisation du chèque syndical : L'article 2 de la loi d'habilitation souhaite permettre aux salariés de "d'apporter des ressources au syndicat de leur choix". Ce qui signifie la généralisation du chèque syndical, un dispositif qui existe déjà dans certaines entreprises comme Axa. Soulignons également que l'article 2 envisage de "reconnaître et de valoriser l'engagement syndical". Le terme est volontairement flou pour laisser de la place aux négociations.

• Réforme des indemnités aux prud'hommes : La barémisation des indemnités prud'homales est une mesure phare de la réforme du travail. Elle est mentionnée dans l'article 3 de la loi. Cette réforme avait été proposée à l'été 2015 par un certain... Emmanuel Macron, alors à la tête de Bercy. La mesure avait été retoquée par le Conseil constitutionnel (les sommes versées n'étaient pas les mêmes en fonction de la taille de l'entreprise. Le Conseil constitutionnel a donc considéré qu'il s'agissait d'une rupture d'égalité des citoyens devant la loi). Dans sa future Loi Travail, Emmanuel Macron prévoit de mettre en place un plafond et un plancher pour les indemnités en cas licenciement abusif. Ce qui permettrait aux entreprises de "budgétiser" le coût d'un licenciement. 

• Simplification du compte pénibilité : Une usine à gaz. Voilà comment les employeurs qualifient le compte pénibilité. L'article 5 de la loi d'habilitation souhaite simplifier son fonctionnement. Il propose de "modifier certaines obligations incombant aux employeurs en matière de pénibilité". Mais la loi reste laconique sur les points qui seraient simplifiés…

• Référendum d'entreprise : La Loi Travail a prévu la mise en place du référendum d'entreprise. Mais celui-ci peut être utilisé à l'initiative des syndicats. Le gouvernement souhaite donner le droit à l'employeur de prendre l'initiative du référendum.

• Prélèvement à la source : Le gouvernement compte profiter de la loi d'habilitation pour décaler par ordonnance le prélèvement à la source, même si celui-ci n'est pas lié à la réforme du travail. De fait, l'article 9 envisage de décaler d'un an, soit au 1er janvier 2019, l'entrée en vigueur du prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu.

Loi Travail : contenu

La loi Travail a pour objectif d'instaurer une flexisécurité à la française. Son but est d'assouplir le code du travail pour permettre aux entreprises d'embaucher et de faire face à la conjoncture économique de manière plus agile. Pour cela la Loi Travail a instauré plusieurs dispositions : facilitation du licenciement économique, début d'inversion de la hiérarchie des normes au profit du dialogue social, référendum d'entreprise…

Dans le même temps, des droits supplémentaires sont donnés aux salariés ou aux personnes en recherche d'emploi: droit à la déconnexion, compte personnel d'activité (CPA), congés payés facilités, extension de la Garantie Jeunes…

Enfin, la Loi Travail ne touche pas à deux totems du code du travail. La durée légale du travail reste de 35 heures. Les salariés ne peuvent recevoir un salaire en dessous du Smic.

Le contenu intégral de la Loi Travail est téléchargeable sur Légifrance depuis le 8 août 2016. Son contenu est très complexe et la lecture de la loi peut-être difficile pour le grand public. Le dossier Loi Travail du JDN a pour but de résumer les principaux points qui touchent les salariés et les entrepreneurs. 

Licenciement économique

La Loi Travail prévoit de simplifier le licenciement économique. Pour cela, elle définit les critères qui pourront autoriser les entreprises à avoir recours à ce type de licenciement. Il s'agit de la baisse des commandes et de la baisse du chiffre d'affaires. Concrètement, l'application de ces critères dépend de la taille de l'entreprise. Ces mesures sont entrées en vigueur le 1er décembre 2016 :

• Entreprises de moins de 11 salariés : Un trimestre de baisse du chiffre d'affaires ou de baisse des commandes.
• Entreprises entre 11 et 49 salariés : Deux trimestres de baisse du chiffre d'affaires ou de baisse des commandes.
• Entreprises de 50 à 299 salariés : Trois trimestres de baisse du chiffre d'affaires ou de baisse des commandes.
• Entreprises de 300 salariés ou plus : Quatre trimestres de baisse du chiffre d'affaires ou de baisse des commandes.

L'article 2

L'article 2 de la Loi Travail fait partie des points les plus critiqués du projet de loi. Il prévoit qu'un accord d'entreprise puisse remplacer les dispositions d'un accord de branche, même si l'accord d'entreprise est moins favorable aux salariés. Les opposants à la loi dénoncent une inversion de la hiérarchie des normes et un immense recul social.

Cet article a finalement été adopté et publié au Journal Officiel. Toutefois, il ne correspond pas à l'article 2 mais à l'article 8.

Accords offensifs

L'employeur et les syndicats peuvent par accord d'entreprise, modifier la durée du travail (sur une période limitée dans le temps), le mode de rémunération des heures supplémentaires, le nombre de jours de RTT… En cas d'accord, ces changements s'imposent dans le contrat de travail du salarié. Refuser les modifications pourra être un motif de licenciement économique. Attention, ces accords ne peuvent se mettre en place que dans les entreprises où existent des représentants syndicaux. Le gouvernement s'est inspiré de l'Allemagne où cette mesure a permis d'augmenter la compétitivité et de sauver des nombreux emplois dans le secteur industriel.

Durée légale du travail

La loi est on ne peut plus claire. La durée légale du travail est toujours de 35 heures. Malgré les demandes d'une partie de l'opposition, le gouvernement n'est pas revenu sur la loi Aubry. Toutefois, quelques changements sont à prévoir. Pour le moment, il est possible de travailler 44 heures par semaine sur 12 semaines suite à un accord de branche ou un décret. Avec la loi El Khomri, un simple accord d'entreprise permet de travailler 46 heures sur 12 semaines. En revanche, l'idée d'augmenter la durée légale du travail des apprentis n'est pas mentionnée dans la loi (elle se trouvait pourtant dans le premier avant-projet de loi présenté en mars 2016).

Autre point, en cas de circonstances exceptionnelles propres à l'entreprise, il est possible de porter la durée de travail hebdomadaire à 60 heures contre 48 heures actuellement. En revanche, il est nécessaire d'obtenir l'autorisation de l'inspection du travail en plus de l'accord d'entreprise. Soulignons que la loi ne définit pas la notion de circonstances exceptionnelles. Notons que le projet de Loi Travail 2 ne prévoit pas non plus le retrait des 35 heures qui restent la durée de référence.

Heures supplémentaires

Les majorations restent les mêmes c'est-à-dire 25% pour les huit premières heures 50% pour les suivantes. Mais cette hausse peut être limitée à 10% suite à un accord entre la direction et les représentants syndicaux. Mais pour cela, aucun accord de branche ne doit s'y opposer.

Référendum d'entreprise

Le texte prévoit une première dans le droit du Travail : la mise en place de référendums dans les entreprises. Ces derniers sont initiés par des syndicats représentants moins de 30% des salariés. Pour qu'il soit validé, le référendum doit être approuvé par plus de 50% des suffrages exprimés par les salariés. Les syndicats majoritaires ne peuvent pas s'opposer au résultat.

Compte personnel d'activité (CPA)

Pour le gouvernement, la mise en place du compte personnel d'activité(CPA) est la grande réforme sociale du quinquennat. La Loi Travail souligne que ce compte regroupe le compte personnel de formation (CPF), le compte pénibilité ainsi qu'un nouveau compte qui fait son apparition : le compte d'engagement citoyen (CEC)qui valorise les activités bénévoles.

Droit à la déconnexion

C'est une première dans le droit Français : la Loi Travail reconnaît un droit à la déconnexion. Elle dispose que les entreprises doivent mettre en place des mesures visant à assurer le respect des congés payés et du temps de repos. Ces mesures sont négociées directement dans l'entreprise entre les représentants du personnel, les représentants syndicaux et la direction. Toutefois, le législateur ne prévoit aucune sanction à l'encontre des entreprises qui ne respectent pas cette obligation.

Bulletin de paie électronique

Pour des raisons écologiques et dans un but de simplification, la loi autorise les employeurs à remettre à leurs salariés un bulletin de paie électronique. Mais le salarié est en droit de s'y opposer. Pour le moment, l'employeur doit adresser au salarié une demande pour avoir recours à ce type de bulletin de paie.

Religion en entreprise

La loi autorise les entreprises à inscrire dans les règlements intérieurs des "dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés".

Médecine du travail

Une visite médicale d'embauche a longtemps été systématique lors du recrutement d'un salarié. Avec la loi El Khomri, ce n'est plus une obligation exceptée pour des postes à risques. Les autres salariés passeraient une visite d'information et de prévention dispensée par un professionnel de la santé qui ne serait pas forcément médecin (il peut d'agir d'un infirmier). Pour de nombreux médecins, il s'agit d'un coup très dur porté à la médecine du travail.

Travailleurs saisonniers

Les contrats saisonniers sont pour le moment moins protégés que les CDD traditionnels. Un élément que la Loi Travail compte changer progressivement. Désormais, les entreprises qui emploient des travailleurs saisonniers sont dans l'obligation de "négocier d'une saison sur l'autre la reconduction des contrats à caractère saisonnier et de prendre en compte l'ancienneté des salariés" (ainsi les saisonniers pourront obtenir une prime d'ancienneté). Cette mesure est en vigueur depuis l'été 2017.

Garantie Jeunes

L'extension de la Garantie Jeunes fait partie du volet social de la loi. Elle est en vigueur depuis le 1^er janvier 2017. Ce dispositif à l'origine expérimental vise à aider les 18-25 ans en situation de chômage ou de décrochage scolaire. Ce sont les missions locales qui conduisent au quotidien ce dispositif. 

Congés pour deuil

Pour le moment, le congé pour événement familial d'un salarié en cas de décès d'un enfant est de deux jours. Il estporté à cinq jours depuis un décret d'application entré en vigueur le 1er janvier 2017. Concernant la mort d'un frère, d'une sœur, d'un parent ou d'un beau parent, le congé pour événement familial passera de un à deux jours. Ces dispositions s'imposeront aux conventions collectives qui pourront toutefois accorder des jours supplémentaires (certaines le font déjà).

Source : http://www.journaldunet.com/management/ressources-humaines/1165976-reforme-du-travail-loi-travail-derniere-ligne-droite/#article-2