« On a d’abord travaillé sept jours par semaine, puis six, maintenant cinq. Est-ce que le XXIe siècle marquera le passage à la semaine de quatre jours ? » C’est la question que pose Jean-Yves Boulin, sociologue du travail.
Une interrogation qui fait écho à l’actualité. Ces dernières années, avec la crise du Covid-19, le développement du télétravail ou encore la réforme des retraites, la place du travail a pris de plus en plus d’ampleur dans nos vies.
Et la question ne taraude pas que les salariés français. La semaine de quatre jours est arrivée sur le devant de la scène de différentes manières : sous l’impulsion d’acteurs de la société civile, comme au Royaume-Uni avec l’ONG 4 Day Week Global ; à l’initiative de gouvernements, via la législation en Belgique, au Portugal ou en Espagne ; ou encore par les acteurs sociaux, avec des négociations collectives, notamment en Allemagne.
Pour autant, en France, cette semaine de quatre jours qui suscite le débat dans les médias et fait l’objet de moult sondages n’est pas à l’agenda de l’exécutif. Elle n’est défendue que par quelques personnalités politiques, notamment le député socialiste européen Pierre Larrouturou. « La tendance est davantage celle de la pression au ‘travailler plus’ », observe Stéphanie Treillet, des Economistes atterrés.
En témoignent le récent allongement de l’âge de départ en retraite, les assouplissements incessants des régimes d’heures supplémentaires (en 2022, elles ont été défiscalisées jusqu’à 7 500 euros) ou les lois travail qui ont permis la fixation de la durée du travail au niveau de l’entreprise. Ce qui ne laisse pas beaucoup de champ libre à une éventuelle réduction du temps de travail.
« On estime que seules 5 % des entreprises avaient mis en place la semaine de quatre jours en 2020 dans l’Hexagone » ajoute Stéphanie Treillet. Son déploiement se faisant surtout à l’initiative des employeurs.
Pourtant, la demande est présente, à en croire les chiffres : 63 % des Français seraient favorables à la semaine de quatre jours. Dans les entreprises ayant testé le dispositif, les salariés ne font presque jamais marche arrière.
Serait-ce le début d’une révolution des rythmes professionnels ? Ce qui est sûr, c’est que bien mettre en place la semaine de quatre jours implique de repenser l’organisation du travail.
Le risque de la surcharge de travail
Rappel important tout d’abord, différentes formules du dispositif existent aujourd’hui : un modèle où la durée du travail hebdomadaire reste plus ou moins la même mais concentrée sur quatre jours. C’est le cas en Belgique où les journées peuvent durer 9h30.
Un autre système, le plus répandu, consiste à supprimer une des cinq journées de la semaine sans la reporter sur les autres jours, ce qui équivaut à une réduction du temps de travail. Cette formule est souvent résumée par le slogan « 100/80/100 », soit salaire à 100 %, temps de travail à 80 % et productivité à 100 %. L’idée sous-jacente étant que, dans une journée type, il serait possible de supprimer certains moments creux, pour gagner en efficacité sans altérer la productivité globale.
Des risques sont toutefois présents dans les deux cas. Avec la première formule, les journées à rallonge peuvent entraîner une intensification du travail, voire un épuisement professionnel et des répercussions liées à la chronobiologie (temps de récupération plus courts, accumulations d’une pression du sommeil, somnolences…)
« La fatigue mène à la réduction de vigilance, potentiellement à une augmentation des risques d’accident du travail ou des risques routiers, sur le chemin du travail », explique Stéphane Pimbert, directeur général de l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS).
Les longues heures travaillées ont aussi un impact sur toute une série de maladies chroniques (hypertension artérielle, digestive, maladies cardiovasculaires, etc.) et sur les risques psychosociaux (burn-out, trouble dépressif, anxieux).
Faire la même quantité de travail avec un jour en moins ou être davantage polyvalent, pour compenser l’absence d’un collègue, peut se traduire par plus de pression et plus de stress
Ces conséquences possibles expliquent peut-être pourquoi l’expérimentation de la semaine de quatre jours avec allongement du temps de travail hebdomadaire, à l’Urssaf de Picardie, a échoué. Seules trois salariées se sont portées volontaires début 2023 et ont vu leurs journées passer à 9h30. « On est passé à côté du sujet », reconnaît Anne-Sophie Rousseau, directrice adjointe.
« Il ne faut pas confondre la semaine de quatre jours et la semaine ‘en’ quatre jours », réplique Eric Heyer, économiste à l’OFCE.
Option à privilégier, la semaine de quatre jours, avec réduction du temps de travail de 20 %, n’est pas non plus exempte de tout risque pour les salariés. Surtout, si leur charge de travail n’est pas adaptée.
Faire la même quantité de travail avec un jour en moins et le même effectif ou être davantage polyvalent, pour compenser l’absence d’un collègue, peut se traduire à moyen terme par plus de pression, de stress, une intensification du travail, même si à court terme une majorité de salariés tirent un bilan positif de l’expérience. L’environnement de travail peut se dégrader, alerte Stéphanie Treillet, se référant à l’exemple d’une entreprise de menuiserie :
« Les plages de travail y sont réglées à la minute. Les pauses plus courtes, les interactions sociales limitées. Des réunions sont supprimées. Dans ce cas, il s’agit d’une sorte de néotaylorisme, avec une vision très directive du travail et moins de collectif. »
Une voie toute tracée vers le burn-out et des incidences sur la vie personnelle, pointe Stéphane Pimbert, de l’INRS. Au détriment, parfois, du droit à la déconnexion.
A Elmy, fournisseur d’électricité lyonnais, sur la centaine de personnes ayant testé la semaine de quatre jours, près des deux tiers affirment travailler parfois pendant leur jour off. 44 % d’entre eux déclarent y consacrer 1 heure 30 en moyenne quand 19 % se remettent au boulot pendant 3 heures 30. « D’après notre enquête, dans les deux cas, plus de 80 % n’en ressentent aucune frustration et pensent que c’est le jeu », se défend Camille Darde, DRH.
Indispensable dialogue social
Pour éviter les dérives, les entreprises ont donc tout intérêt à respecter certains points. Règle numéro 1, « il faut toujours une phase de test », explique Pedro Gomes, professeur d’économie à l’Université de Birkbeck (Londres).
C’est ce qu’a, par exemple, fait IT Partner, entreprise de services en informatique. Son fondateur, Abdénour Ainseba a instauré la semaine de quatre jours en 2021 :
« Pendant quatre mois, on a réalisé des tests sur différentes équipes. Cela a été progressif, d’abord des semaines de quatre jours et demi travaillés, puis quatre. Régulièrement, on faisait le point, avec des questionnaires et au bout d’un an, un accord a été signé avec les partenaires sociaux afin de définir les modalités : 32 heures de travail, sur quatre jours, ce qui correspond à une réduction de 30 minutes sur la pause de midi, pas de réduction de salaire et le ‘jour off’ est pris entre le mardi et le vendredi. Les équipes s’organisent pour le définir, mais ça change tous les trimestres pour que ce soit équitable. »
Passer par le dialogue social, pour baliser les modalités et veiller à l’équilibre entre les intérêts des employés et des employeurs, est une étape indispensable, s’accordent à dire les experts. « La semaine de quatre jours, c’est un contrat social au sein d’une entreprise. Cela nécessite un engagement des différentes parties prenantes », résume l’économiste Pedro Gomes.
C’est aussi un moyen de prévenir les risques sur la santé, sécurité au travail, poursuit Stéphane Pimbert, de l’INRS :
« Les personnels, aussi bien l’employeur que les syndicats, sont ceux qui peuvent identifier au mieux les limites du dispositif dans l’entreprise et adapter l’organisation du travail en fonction. Le dialogue social est donc un prérequis à la semaine de quatre jours. »
L’accord peut, par exemple, être le moyen de préciser et de défendre le droit à la déconnexion. Sur ce point, l’Institut Rousseau, qui se définit comme un laboratoire d’idées de la reconstruction écologique et républicaine, propose de conditionner les exonérations sociales ou les aides publiques directes pour les entreprises à un accord précisant des moyens concrets comme le blocage des e-mails en dehors des jours de travail ou encore la sensibilisation des managers.
Revoir les objectifs
« Repenser le management est également primordial avec la semaine de quatre jours, poursuit Stéphane Pimbert. Si les équipes passent à quatre jours, mais pas les mêmes, qu’en est-il des managers ? Doivent-ils rester à la semaine de cinq jours ? »
C’est le choix qu’a fait Abdénour Ainseba, chez IT Partner, pour coordonner l’ensemble. Cela ne l’a pas empêché de se heurter, après la mise en place de la semaine de quatre jours, à plusieurs questionnements :
« Le premier été n’a pas été évident. Il a fallu jongler entre la semaine de quatre jours et les congés, gérer les agendas de tout le monde. Les clients n’étaient pas hypersatisfaits, même si nous leur avions expliqué notre démarche. »
Toute la production a ainsi été revue, explique le chef d’entreprise : les missions, les postes, la philosophie :
« Il était nécessaire que les salariés aient toutes les compétences pour garantir la continuité des tâches quand leurs collègues étaient absents. En contrepartie, on a décidé de produire davantage à distance, de limiter les déplacements chez les clients, de réduire le parc de véhicules. »
Selon les entreprises, les mesures pour gagner en efficacité varient : l’enseigne high-tech LDLC mise par exemple sur une organisation en binôme pour veiller à ce qu’il y ait toujours une des deux personnes présentes pour gérer le dossier. Le télétravail y a également été limité.
Chez Elmy, le temps consacré aux réunions a été réduit : « On a gagné trois heures et 33 minutes en moyenne par semaine !, se réjouit Camille Darde. Et puis, on a aussi revu nos objectifs. Nous ciblons désormais de plus gros clients. »
D’après leur enquête interne, la productivité de l’énergéticien aurait augmenté, se réjouit la DRH. Pour autant, il n’est pas question d’engager davantage de personnel.
Or, afin de limiter les débordements sur le jour off, mieux partager le travail via la semaine de quatre jours pourrait être une solution. La semaine de 32 heures à la carte est-elle en mesure de doper la création d’emploi comme ont su le faire les 35 heures ? C’est la question que nous nous sommes posée dans le deuxième épisode de cette série sur le temps de travail.
Source : https://www.alternatives-economiques.fr/passer-a-semaine-de-quatre-jours-oui/00107528
